İnsan Kaynakları Yönetimi ve Mobilya Endüstrisi
Orm.End.Y.Müh. Metin KAHVECİ Doç.Dr. Ercan TANRITANIR Ağaçişleri End.Y.Müh. Sabit TUNÇEL
1. Giriş
Sektörümüze oranla otomotiv, tekstil, kimya, bankacılık veya sigorta gibi iş kollarındaki firmaların, yurt dışındaki benzer iş kolundaki firmalar ile birleşerek ya da çeşitli konularda işbirliğine girerek yapısını kuvvetlendiren, yönetimin bir unsuru olan insan kaynakları yönetimini (İKY) kabullenerek bu konuda en azından çalışmaların yıllardan beri yapıldığını söylemek mümkündür. Sektörümüz dışındaki bu firmalarda insan kaynakları bölümü kurulmuş, işlevlerini yerine getirmeye çalışmaktadır.
Ülkemiz imalat sanayi içinde belirgin olarak yeri olan mobilya endüstrisinin (ME) ülkemiz ekonomisine katkısı bulunmaktadır. ME’nin işletme ve çalışan sayısı ile ülkemiz ekonomisine katkıları bu kongrede çeşitli bildirilerde belirtilmiştir. Bu veriler ışığında sektörümüzün küçümsenmeyecek bir yapıda olduğu görülmektedir. Bu büyüklüğe sahip sektörümüzdeki işletmelerde ve bugüne kadar yapılmış olan panel ya da kongrelerde İnsan Kaynakları Yönetiminden (İKY) bahsedilmemektedir. Hatta çoğu işletmede İKY’nin yönetim bilimi içinde önemli bir faktör olduğu dikkate bile alınmamaktadır.
Makalede, sektörümüzün bu konuya dikkatini çekebilmek amacıyla İKY’nin tanımından sonra, sektörümüzdeki yapılanma ve yaklaşım üzerinde durulacaktır. Ayrıca mevcut yaklaşımın ortaya çıkardığı kayıplar açıklanmaya çalışılacaktır.
2. İnsan Kaynakları Yönetimi
Yönetim kısaca, “belli amaçların etkili ve verimli olarak gerçekleştirilmesi amacıyla, insan gücü ve maddi kaynakların sağlanması, üretime ayrılması ve etkili bir şekilde kullanılmasına yönelik çalışmaların tümü” olarak tanımlanmaktadır.(1)
Tanımdan da gayet net olarak anlaşılacağı üzere bir hedefe yönelik olan eylemlerde maddi ve insan gücü kaynağının verimli olarak kullanılması ana amaçtır. Diğer bir deyişle, bir yatırım veya işletme için harcanacak paranın verimliliğinin hesaplanması ne kadar doğal karşılanmalı ise, bu yatırımı yapacak, yürütecek, geliştirecek personelin de verimliliğinin kontrolü ve verimli kullanılması da normal karşılanan bir yönetim faaliyeti olmalıdır. İnsan gücünün verimli kullanılması, çalışma saatlerini uzatmak, insanların tatil yapmamalarını beklemek, çalışanların her zaman panik içinde koşuşturması, personelin son derece girişken ve atak görünüyor olması ve insanların iş için “tartışma sınırlarını zorluyor” olmaları anlamına gelmediği gelişmiş ülkelerde 30-40 yıl öncesine dayanan yönetimde değişikliklerin başlangıcına kadar gitmektedir.
İnsan ve insan kaynağı yönetimi uzun yıllar ülkemizde sadece personel işleri olarak algılanmıştır. Kavramların değişimi, gelişmiş ülkelerdeki değişime paralel olarak insan yönetimi veya insana bir kaynak gözü ile bakan insan kaynakları yönetimine geçişe kadar dayanmaktadır.
İnsan kaynakları yönetiminin ana amacı “Kişilerin organizasyona yaptıkları üretimsel katkıları etik ve sosyal yolla artırmak” olarak tanımlanmaktadır.(2)
İnsanın organizasyona katkısı nasıl artırılır? Bu sorunun yanıtı İKY’ nin ana uğraşlarına bakıldığında yanıt bulacaktır. İKY’ nin ana uğraşları; “Performans değerlendirme, Eğitim, Kariyer planlama, Sınıflandırma ve Ücretlendirme “olarak açıklanmaktadır.(3)
İKY’ nin ana çalışma alanları konusunda ayrı-ayrı olmak üzere yerli ve yabancı literatür bulunmaktadır. Örneğin; sadece eğitim ihtiyacının nasıl tespit edileceğini açıklayan ve 9 yıl önce yapılmış araştırma bile bulunmaktadır (1).
İşletmeler, insana kaynak gözüyle bakmaları ile başlayan personel müdürlüğünden insan kaynakları yöneticiliğine geçişte tamamen farklı bir uğraşın içine girmiş olurlar. Üretim yapan işletme önceleri ücret zammı aşamasında hatırladığı çalışan nitelikleri ve bunun ücrete yansımasını bir iki kişinin bir saatlik çalışması neticesinde sonuçlandırırken, bu işin apayrı ve uzun bir çalışma ile insan kaynakları bölümünün koordinasyonu ile yürütülmesi ile karşı karşıya kalırlar.
Eğitimi, “zaten mühendis çalıştırıyoruz ne gerek var zaman kaybına” diyerek karşılayanlar, bunun yanlışlığını uzun yıllar verimsizlik, zayiat, önemli personelin kaybı şeklinde nakit olarak ödediler.
İKY nin uygulanmamasının sakıncaları çeşitli kaynaklarda örnekleri ile bulunmaktadır. Bu sakıncaları gidermek için ise İKY ‘ne geçişte henüz sihirli değnek bulunmamıştır. İKY’ ne geçmek isteyen işletmelerin önlerinde mevcut işlerine ilaveten (Yapmak için zaten zamanın yetmediği) aşağıda belirtilen konularda yoğun bir çalışma temposuna girmesi gerekmektedir.
-Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, eğitimin verilmesi, izlenmesi ve yinelenen bir yapıya kavuşturulması.
-Kariyer planlaması yaparak, can alıcı noktadaki personelini kaybetmemek ve yedeklemek ile gerektiğinde kendi üst düzey personel talebini dışarıdan personel transfer etmenin maliyetine (maddi/manevi) katlanmadan telafi etmek için insan kaynağı planlaması kişisel değerlendirme ile eşleme ve geliştirme çalışmalarını yapmak.
-Sınıflandırma ve ücretlendirme değerlendirmesi için iş analizleri, iş değerlendirmeleri ödemeler, ödüller ve cezalar konusundaki çalışmaları göğüslemek zorundadırlar.
Bu çalışmaları göğüslemeyi göze almadan personel müdürlüğünün, İnsan kaynakları müdürlüğü olarak değiştirilmesi yarar getirmeyen (bazen de zararı olan) bir adımdan öteye geçmeyecektir.
Yönetimin bir parçası olan insanın yönetilmesi ve verimli hale getirilmesi için yukarıda bahsedilen İKY yaklaşımı uygulanmaması durumunda işletmelerin ne gibi tecrübelere sahip oldukları her zaman gündeme gelmektedir. Bunun yanında İKY’ne geçerek yararlarını görmüş işveren veya yöneticilerinin görüşleri de çeşitli makalelerde yayınlanmıştır. İKY’ne geçmemenin dezavantajları aşağıda aktarılmaktadır
-Ürün veya hizmette engellenemeyen sorunlar yığını
-Personelin tatminsizliği ve sıkça sirkülasyonu
-Bilgi ve verilerin biriktirilip değerlendirilememesi
-Vazgeçilemez insanların türemesi ve vazgeçilememesi
-Yüksek personel maliyeti (Özellikle sirkülasyondan dolayı hatalar ve verimsizlik)
-Genel verimsizlik
-Genel motivasyon düşüklüğü
Sıralanan bu olumsuzlukların biri veya birkaçı ile bile bir işletmenin iki yıl sonrasını görme şansı yokken bugünkü serbest piyasa koşullarında rekabet üstünlüğü sağlamasının özellikle bunu sürekli hale getirmesinin mümkün olmayacağı düşünülmektedir.
Bugün genel olarak teknolojiler hemen her ülke tarafından sahip olunabilir durumdadır. Bu teknolojiler ile rekabette üstünlük yaratmak ise tamamen insanlara bağlı olduğu açıktır. Bu konuda bir makalede “Günümüzün hızlı teknolojik ve ekonomik değişim ortamında bir girişimcinin yenilik yakalaması her an mümkündür. Ancak, şurası kesin ki. Yenilikçi stratejilerde başarı kazanmak isteyen işletmelerin öğrenmeye, bilgiye açık olmaları, iyi işleyen bilgi kaynaklarına sahip olmaları, dünyadaki bilimsel ve teknolojik gelişmeleri çok yakından takip etmeleri, faaliyette bulundukları endüstriyi, pazarı, çok iyi analiz etmeleri ve değişimleri anında yakalamaları gerekmekte. Ayrıca bilgiye dayalı öğrenen organizasyon modeli ve katılımcı bir yönetim uygulamaları gerekmektedir” şeklinde ifade edilmektedir.(4)
Bütün bu yapılacak işlerin yapılabilmesi, yönetimin unsuru olan insanı sadece “personel” olarak değil, firmanın geleceği ile ilgili bir kaynak olarak gören İKY’ nin vazgeçilmez bir yöntem olarak öne çıkmasına neden olmaktadır.
3. Mobilya Endüstrisinde İnsan Kaynakları Yönetimine Bakış
Sektörümüzde yukarıda belirtilen neden ve sonuçları gözeterek İKY uygulaması birkaç işletmede deneme aşamasından öteye geçmediği genel bilgiler kapsamında çoğu ilgililerce bilinmektedir. Sektörümüzde bu konudaki bakışın boyutunun anlaşılabilmesi için ilgili kaynakların durumu incelenmesi ile başlanmıştır. Yapılan incelemede İKY’nin veya bir alt uygulamasının ME’de yapıldığını gösteren uygulama veya sonuçları ile ilgili bir araştırma bulunamamıştır.
Son yıllardaki kaynaklar arasında konu ile dolaylı bağlantılı olan sektörel incelemelerde sektörün sorunları, çalışanların miktarsal dağılımı, çalışanların eğitim düzeyi, teknik elemen ihtiyacı ve bunun işletme bölümlerindeki dağılımı, üniversite-sanayi diyaloğu ve tarafların beklentileri konularda yoğunlaştığı ve bundan öteye geçmediği görülmektedir. Ayrıca bazı makalelerde sektörümüzde insan kaynağına yeterli önem verilmediği konusunda birkaç kişinin beyanından başka konunun adından bile bahsedilmemektedir.
Sektörel incelemeler ile ilgili araştırmalardan birindeki personel ve durumu ile ilgili kısımların burada aktarılmasının sektörün İKY ne uzaklığını anlatmaya yardımı olacağı kanaatini taşıyoruz.(5)
Adı geçen araştırmaya katılan işletmelerin %93’ünün kalifiye personele ihtiyacı olduğu belirtilmektedir. İhtiyaç duyulan personelin meslek gruplarına dağılımı da verilmiştir. %58 işçi, %35 mühendis ya da mimar olduğu görülmektedir.
Sadece bu rakamlar bile bize sektörde İKY’nin olmadığını açıkça göstermektedir. Benzer bir araştırma otomotiv veya bankacılık sektöründe yapılmış olsa ki yapılmış olması muhtemeldir böyle bir sonucun çıkmayacağı düşüncesindeyiz.
Aynı araştırmada talep edilen personelin işletme içindeki birimlere dağılımı da tespit edilmiştir. Dağılım; %32 Üretim, %19 Tasarım, %16 Pazarlama, %15 Kalite, %6 Muhasebe, %3 İnsan Kaynakları(*), %3 Halkla ilişkiler şeklinde verilmiştir. Bu oranlardan sonra araştırmada;
1- İnsan kaynakları bölümlerinin aslında personel bölümü yapısında olduğu,
2- Ar-Ge, İnsan kaynakları ve Hakla ilişkiler bölümlerine olan talebin incelenmesiyle aslında bu bölümlerin nitelik ve işlevlerinin tam anlaşılamadığı şeklindeki tespit durumu özetlemektedir.
Diğer araştırmalar ve makalelerde ise belirtilen ana görüş, firmaların teknik personel ihtiyacının fazla olduğu hatta işletmelerin ana sorunu olduğu şeklindedir.
Esasen ana sorun personel veya insandır. Sorun olan teknik insanların kapsamına işletmelerinde Fab. Müd., Gen. Müd. gibi pozisyonlarda teknik personel yeri doldurarak çalışan işverenler de katılmalıdır. Aslında sektörümüzde sorun yıllardan bu yana bilinmekte fakat çözüm için hareket edilmemiştir.
3-1 İnsan Kaynakları Yönetiminin Sektörümüzde Uygulanmamasının Nedenleri
Aşağıda açıklanan İKY’nin sektörümüzde uygulanamamasının nedenleri bu adla yapılmış bir araştırmaya dayanmamaktadır. Bu bölümde sunulacak görüşler; sektörümüzde üniversiteler ve verilen eğitim düzeyi ile verilmesi gerekli eğitim, irtibatta bulunulan sektörde çalışan 700’e yakın teknik insanın bilgi ve deneyimlerinin derlenmesinden ortaya çıkarılmıştır. Sektördeki gözlemlerimiz kapsamında 200’e varan işletmenin yapısı ve genel karakteristikleri ele alınarak değerlendirmeye katılmıştır.
Aşağıda belirtilecek olan hususlar aynı zamanda sektörümüzdeki işletmelerin diğer sorunların da nedenleri arasında yer almaktadır.
- İşletme Ölçeği ve Büyüme Yöntemi; ME’ne giriş yapan işletmelerin büyük çoğunluğunun atölyeden fiziksel olarak büyüyerek, kendi yöntemlerini keşfederek büyümeleri birincil sorun olarak gösterilebilecek niteliktedir.
Bu durumda olan işletmelerde genel olarak yeni fikirlere alışma konusunda işverenlerin yaklaşımı olumsuzdur. Çünkü zaten kendine göre sorununu çözmüş ve büyümüştür. Eğer sorunları çözememiş olsalardı büyüyemezlerdi. Dolayısı ile “doğrular zaten biliniyor ve yapılmaktadır” düşüncesi son derece yaygındır. Aynı yaklaşım, küçük işletmeden büyüme aşamasına kadar işletmede bulunan profesyonel yönetici olarak adlandırılan yöneticilerde de görülmektedir.
Büyüme aşamasında yatırımcı işveren için en önemli unsur ithal edeceği makine ve ona ödeyeceği sermayedir. Makinenin çalışıyor olmasının sorunları çözeceği düşüncesi, teknoloji, üretim sistemi veya yönetim sistemi, özellikle insana yapılacak yatırımı düşündürmemektedir. İnsana yapılan yatırım da pahalı makineyi kullanan operatöre iyi sayılabilecek bir ücretin verilmesinden öteye geçmemektedir.
- Bilgi Gereksinimi ve Edinme Yolları; İşletmelerin kurulması ve gelişmesi aşamalarında gerekli olan bilgilerin tespitinde yapılan hatalar önemli sorunlardan biridir. İhtiyaç duyulacak bilgilerin eksik olarak tespit edilmiş olması gerekli nitelikte insan gücünün teminine verilmesi gerekli önemi azaltmaktadır. Önem verilmeyen nitelikli(olması gerekli bilgi birikimi ve ihtiyaç duyulan bilgi) insan ve bunlardan alınması gerekli verim de ölçülememektedir.
Piyasa araştırması, teknoloji gelişimi ve seçimi, ürünler ve gelişimi, maliyetler ve alternatif teknolojiler konusundaki bilgi kaynağının bir ya da birkaç fuar ziyareti ile temin edileceğinin düşünülmesi ve tüm veri tabanının bundan ibaret olması bilgiye yeterli önemin verilmemesine yol açmaktadır. Bunların yanında ülkemiz gibi üretilen bilgilerin durumu (güncelliği, ulaşılabilirliği, sağlığı, yeterliliği) da göz önüne alınmalıdır. Netice itibarıyla bilgi edinme, değerlendirme ve muhafazasına olan yaklaşımlar bu işlevi yerine getirecek olan insanın seçimi ve değerlendirmesini esas alan İKY bakışı da olumsuz etkilemektedir.
- Profesyonel Yönetimden Beklentiler; Bazı ME işletmeleri üst kademe yöneticisi olarak profesyonellerden yararlanmaktadır. Bu yöneticilerin büyük kısmı 1. ve 2. maddede belirtilen işveren yaklaşımını, ME has bazı özellikleri tanımaya fırsat bulamadan başarısız sayılmaları nedeniyle aşamamaktadırlar.
Bazı profesyonel yöneticiler ise konuları bilmelerine, ilk işe başladıklarında toplam kaliteden, İKY den bahsetmelerine karşılık zaman geçtikçe sektörel alışkanlığa ayak uydurup sektörü olduğu gibi kabullenme yaklaşımını kabul etmektedirler. Birbirini çok yakından takip eden ME firmaları profesyonel yöneticilerin de aynı sistemi kabullendiklerini gördükçe değişiklik için emek sarf etmemeyi tercih etmektedirler. Sektörümüzdeki profesyonellerin bu yola gitmelerinin sebebi; sektöre ait özellikleri bilmemeleri, bunu öğrenmek için bir veri tabanının olmaması, kendilerinden olan beklentileri büyüklüğü ve çeşitliliği nedeniyle karışıklık, orta kademe idari personelin niteliğinin eksikliği ve lisanlarının uymaması, yöneticinin seçiminde hata gibi faktörlere bağlanmaktadır
- Sektörel Eğitim: Bugün ME de orta kademe yöneticilerinin çoğunluğunu Orman Endüstri Mühendisliği, Ağaç İşleri Endüstri Mühendisliği ve diğer Mühendislik bölümü mezunlarından oluşmaktadır Bu mühendislerin, çalıştığı ve İKY uygulamayan firmalarında en azından uygulamaya geçebilmek için kurulması gerekli veri tabanının nasıl kurulacağı konularında bir eğitim almamış olmaları önemli bir eksikliktir. Sektörümüz işletmelerinde mühendisten olan beklentilerin son derece fazla olması bu mühendislerin çoğunlukla personel işleri olarak bilinen konuda ücret tespiti için puanlama yapmaktan öteye bir çaba harcamalarını engeller. İş yoğunluğu olarak ta belirtilen bu konu orta kademe yöneticilerinin İKY ne bakışına engel teşkil etmeyeceği açıktır. Esas faktör, alınan eğitimde işletmenin, üretimin en önemli unsurlarından olan insan ve yönetiminin ihmal edilmesidir. Bu meslek gruplarına verilen eğitimde belki isim olarak “yönetim” ve diğer dersler bulunması, mühendislik bölümlerinin malzeme bilimine nazaran bu konuya verdikleri önemin son derece düşük oluşunu değiştirmemektedir.
Bu arada, konunun mühendislik alanına girmediğini düşünenler de olacağı kanaatindeyiz. Belki uygulamadaki en yanlış başlangıç ta burasıdır. Sosyal eğitim ağırlıklı eğitimli insanlar ile konunun çözülmesi belki veri tabanı güçlü, istihdam açısından sorun yaşamayan firmalar için uygun olabilir. Fakat ME de üretim mantıklı bir yönetim yapılanması içinde bulunan firmaların İKY ne geçmek için insanlarının eğitim düzeylerini ve nasıl eğitileceğini bilen teknik kadroların bu konuya yaklaşımının mutlaka olumlu hale getirilmesi gerekmektedir.
- Kalite Bilinci ve Standartlar; ME de hizmet ve ürün kalitesini belirleyen standartların olmaması(!), yapılanma çalışmalarını belli bir yere kadar getirmiş, İKY sistemini kurmak için çaba ve kaynak harcayan firmaların ürünleri ile bu konuda emek harcamayan diğer ürünlerin sadece bazı görsel niteliklerinin benziyor olması –haksız- rekabete yol açmaktadır. Herhangi bir çaba ve maliyete katlanmadan gerekirse taklit ürün ve marka ile ürünü pazara sunup bunun karşılığında hak edilmeyen bir ücret alınabiliyor, ürün ve malzeme standartlarını hiçbir kurum veya kuruluş tarafından (Tüketici dahil) kontrol edilmeyip serbest piyasa ekonomisi diye vahşi bir rekabet ortamında bulunuluyorsa, doğal olarak yapılanma çalışması yapıp yeni gider unsurları yaratmanın gereği olmadığı düşünülmektedir.
- Örnek İşletme; ME işletmeleri genellikle birbirlerini izlerler. Büyük ölçekli firmalar ne yapıyorsa neden ve niçinler sorulmadan yapılır. Büyük firmaların izlenmesi, genellikle makine yatırımının izlenmesi şeklindedir. Bu durum teknik kadro niteliğinin izlenmesi anlamına gelmemektedir. Büyük ölçekli firmalarımızın başarı ve istikrarları tamamen sermaye gücü olarak algılanır. Bunların yanında Büyük Ölçekli firmalarımızda da elle tutulur İKY ne rastlamak pek mümkün değildir. Şayet büyük ölçekli firmalarımızdan birkaçı İKY konusunda çalışma yapıp başarılarının nedenlerini ve sonuçlarını göstermiş olsalardı sektörün yaklaşımı hızlı bir şekilde değişecektir.
3-2- İnsan Kaynakları Yönetimi Konusunda Yapılabilecekler
Sektörümüzde birçok işletmede mühendisten veya mimardan nelerin beklenmesi gerektiği bile tam olarak bilinmemektedir. Çoğu işletmede üretim şefinin bile iş tanımı bulunmamaktadır. Ücretlendirme adına yapılan performans değerlendirmesi bir iki kişinin yorumu ve kanaatinden öteye geçememektedir. Bunların yanında teknik personel sirkülasyonu da fazla sayılabilecek durumdadır. Örneğin; ME deki 5 işletme dışında fabrika müdürü ile üretim müdürünün son 5 yıldan bu yana aynı işletmede çalışanını bulmak mümkün olmayacaktır.
Bütün bu olumsuzlukları ME’ nin alması gerektiği bir yol olarak düşünüyoruz. Bu yolun kısalması ME’ nin uluslararası rekabetteki yerini almasında en önemli faktör olacaktır. Bugün işletmelerimizde yapılacak ilk işin İKY ne geçmeden önce verilerini sağlıklı ve kullanılabilir olarak üretmeye ve değerlendirmeye başlamalarıdır.
4- Sonuç
Makalemizdeki amacımız, ME’de İKY’ nin gündeme gelmesi, tartışılması ve bazı adımların atılmasına yol açmaktır. İKY gibi iddialı bir sistemin bugün başlıyorum diyerek uygulamanın yapılamayacağı bilinmektedir. Özellikle teknik kadro ve yönetimin bu konularda eğitim alma cesaretini göstererek verileri üretmeye başlamaları en önemli aşamanın olduğuna inanıyoruz. Sonraki aşamalar farklı kaynaklar ile desteklenecek alınan yolun işletmelere yararları açıkça görülecektir.
5846 sayılı yasa gereği lütfen gerektiği gibi kaynak göstermeden alıntı yapmayınız
Kaynaklar
- TAŞINDI. A.S; 1999, “Orta ve Üst Kademe Yöneticilerde Eğitim ihtiyacının saptanması”, Human Resourge Dergisi Mart 1999
- DEMİROĞLU. M: 1999, “Performans Yönetiminin İnsan Kaynakları İç,indeki yeri” Human Resourge Dergisi Mart 1999
- SÜMER. C; 1999, “ İnsan Kaynakları Yönetimi Etkinliği Olarak Örgütsel Kariyer Planlama Ve Geliştirme” Türk Psikoloji Bülteni Nisan 1999
- İNCELER. H; 1999; “ Teknolojiyi Nasıl Yönetebiliriz.” inceler@gov.tr
- B; 1997, “ Türkiye de Büyük Ölçekli Mobilya Sanayi İşletmelerinin Yönetsel ve Örgütsel Yapılanmalarının Analizi” Doktora Tezi,(yayınlanmamıştır) İ.Ü. Sosyal bilimler Enstitüsü